1. Dispositions communes à l’ensemble des agents contractuels

 

2. Dispositions applicables à certaines catégories d’agents

1. Dispositions communes à l’ensemble des agents contractuels

Ces dispositions s’appliquent quelles que soient les modalités de leur recrutement. Il est important de rappeler que les emplois permanents de l’administration sont normalement occupés par des fonctionnaires. Toutefois, celle-ci peut recruter à titre dérogatoire, dans certains cas, des agents contractuels.

Il convient en outre de préciser la différence entre un agent contractuel et un vacataire. En effet, un certain nombre d’agents sont souvent appelés vacataires au motif que leur rémunération s’impute sur des crédits de vacation. Pour autant, dès lors que leur activité présente une certaine continuité dans le temps et qu’il existe, dans l’exercice de cette activité, un lien de subordination à l’autorité administrative, ces agents sont des agents publics contractuels à part entière[1]. Dans son rapport annuel de 1996, le Conseil d’État a ainsi rappelé que le support budgétaire des rémunérations est sans portée au regard de la situation juridique des agents. La jurisprudence de la Haute Assemblée précise en outre que le fait d’être agent contractuel n’interdit pas que la rémunération soit calculée sur la base d’un taux horaire ou « vacation »[2].

À contrario, un vacataire, même si aucun texte ne le définit, est une personne appelée, à la demande de l’administration, à réaliser une tâche précise, ponctuelle, limitée à l’exécution d’actes déterminés et non susceptible de se répéter de façon régulière dans le temps (étude, expertise, etc…)[3]. Cette catégorie regroupe donc un nombre restreint d’agents dont les fonctions sont assimilables à une prestation de service ponctuelle ou à l’accomplissement d’une tâche très précise.

Lorsqu’il constate l’existence d’un lien de subordination ou lorsque les fonctions occupées présentent une certaine continuité entre un agent et une administration, correspondant à un besoin permanent, le juge tend à considérer l’agent comme un agent contractuel.[4]

1.1 Conditions à remplir pour être recruté


1.1.1 Les conditions générales

Les conditions que doit remplir l’agent contractuel pour être recruté sont quasiment les mêmes que celles exigées des fonctionnaires titulaires. Toutefois il est possible de recruter des agents qui n’ont pas la nationalité française. Aucune condition de nationalité n’est en effet posée pour être recruté en tant que contractuel. Il appartient au gouvernement d’apprécier si, compte tenu de la mission de chaque service et la nature des fonctions à exercer, il y a lieu ou non de recruter des personnes de nationalité étrangère en qualité de contractuel. Cette appréciation peut être portée, soit à l’occasion de chaque mesure de recrutement, soit par voie générale, en fixant les conditions de recrutement pour des services et emplois déterminés.

L’aptitude physique exigée pour être recruté en qualité de contractuel doit s’apprécier en fonction notamment des aides techniques susceptibles d’être mises en œuvre pour compenser un éventuel handicap. Cette aptitude est vérifiée dans les conditions prévues par la réglementation applicable aux fonctionnaires.

Une visite médicale doit être effectuée avant le recrutement afin de déterminer si l’intéressé est physiquement apte à l’exercice des fonctions postulées.

L’administration recourt à ses services médicaux si elle en dispose. A défaut, les frais médicaux seront pris en charge par l’administration dans les limites des tarifs de remboursement du régime général d’assurance-maladie, au vu d’une attestation délivrée par le médecin agréé qui a examiné l’intéressé, précisant le montant des honoraires effectivement perçus et certifiant qu’aucune feuille de maladie destinée à un organisme de sécurité sociale n’a été établie au titre des frais exposés à l’occasion de la visite médicale.

En outre, si l’emploi requiert des conditions d’aptitude physique particulières, le certificat médical devra indiquer que l’intéressé satisfait à ces conditions, compte tenu également des possibilités de compensation de handicap susceptibles d’être mises en œuvre par l’administration.
Dès lors que le recrutement d’agents contractuels de nationalité étrangère est possible, l’article 3 du décret du 17 janvier 1986 précise, pour ces ressortissants étrangers, les conditions à remplir pour pouvoir être recruté.
L’article 5 du décret du 21 mars 2014, modifiant l’article 3-1 du décret du 17 janvier 1986 encadre par ailleurs a minima le recrutement d’agents contractuels de nationalité étrangère sur des emplois de souveraineté.


1.1.2 La situation particulière des réfugiés

Il convient de noter que le 6° de l’article 3 du décret du 17 janvier 1986 introduit des dispositions particulières pour les réfugiés. En effet, les deux exigences supplémentaires (par rapport au droit du travail) posées par le statut général des fonctionnaires pour accéder à un emploi public, de jouir de ses droits civiques d'une part, et, d'autre part d'être en position régulière au regard du code du service national dans l'État dont ils sont ressortissants, peuvent constituer des obstacles réels au recrutement de réfugiés en tant qu'agent contractuel : soit qu'ils aient été privés de leurs droits civiques dans leur pays d'origine soit qu'ils soient dans l'incapacité, compte tenu de leur statut de réfugiés, de fournir les justificatifs nécessaires attestant qu'ils remplissent ces deux conditions.

Afin d’éviter que les réfugiés ne soient exclus, par principe, de l'accès à l'emploi public sous un statut de contractuel, il est désormais prévu que la condition relative au service national ne fait pas obstacle à leur recrutement. En outre, la jouissance des droits civiques est appréciée au regard de la réglementation française.


1.1.3 Délivrance lors du recrutement de certificats de travail attestant de l’ancienneté de services

Les dispositions du 5° de l’article 3 imposent de délivrer, lors du recrutement, les certificats de travail mentionnés à l’article 44-1 du décret du 17 janvier 1986. Les dispositions relatives à la mise en place du certificat de travail prévu au nouvel article 44-1 du décret du 17 janvier 1986, s'inspirent de celles prévues par les articles L.1234-19 et D.1234-6 du code du travail, même si la délivrance de ce certificat poursuit des objectifs différents de ceux recherché par le droit du travail. Ceci explique que les mentions figurant dans ce document, soit en partie différentes. En l'espèce, cette disposition apparaît nécessaire pour la mise en œuvre des dispositions de l’article 6 bis de la loi du 11 janvier 1984, relatives aux conditions de reconduction des contrats en contrats à durée indéterminée (CDI). En effet, l’administration est désormais tenue de reconduire un contrat en CDI, lorsqu’elle décide de poursuivre la relation contractuelle avec un agent qui justifie d’une ancienneté de services publics effectifs de six ans dans des fonctions de même catégorie hiérarchique auprès d’elle.

Les dispositions combinées du 5° de l’article 3 et de l’article 4 du décret du 17 janvier 1986 permettent aux parties de vérifier, au moment du recrutement, que l’agent remplit les conditions pour être recruté soit en contrat à durée déterminée (CDD) soit en CDI.


1.2 Renforcement des mentions obligatoires liées à la rédaction du contrat

Les modifications apportées à l’article 4, rendues nécessaires par les nouvelles références législatives servant de base légale au recrutement d’agents, introduites par la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012, traduisent également les engagements pris dans le protocole d’accord du 31 mars 2011, visant à mieux spécifier les situations justifiant les cas de recours au contrat et à permettre aux administrations comme aux agents de vérifier, notamment, si les conditions de renouvellement des CDD en CDI sont remplies.

L’obligation de contrat écrit mentionnant l’article de loi en application duquel il est conclu, et le cas échéant l’alinéa , est étendu à tous les contrats soumis aux dispositions du décret du 17 janvier 1986, y compris aux contrats relevant des articles 3-2°, 3-3° et 3-6° de la loi du 11 janvier 1984 (agents contractuels des établissements publics et des autorités administratives indépendantes (AAI) dérogatoires, assistants d’éducation, maîtres d’internat et surveillants d’externat).

En outre, aux termes de l’article 4 modifié, les contrats doivent mentionner avec précision le motif du recrutement ainsi que le niveau de catégorie hiérarchique de l’emploi. Dans la mesure où l’exercice de fonctions de même niveau de catégorie hiérarchique, pendant une durée de six ans, auprès d’un même employeur devient le critère discriminant pour établir si le contrat peut être renouvelé en CDD ou en CDI, il importe que le niveau de catégorie hiérarchique dont relève l’emploi puisse être établie clairement dans le contrat de recrutement.

En tout état de cause, le contrat doit être écrit et comporter notamment :

  • sa date de prise d’effet et sa durée ;
  • la durée d’une éventuelle période d’essai ;
  • la définition du poste occupé ;
  • le niveau de catégorie hiérarchique ;
  • les droits et obligations de l’agent lorsqu’ils ne relèvent pas d’un texte de portée générale (par exemple : les horaires de travail, la localisation géographique de l’emploi, les obligations de déplacement, etc.) ;
  • les conditions de rémunération ;
  • la définition précise du motif de recrutement pour les contrats conclus pour un motif de remplacement momentané d'agent absent, de vacance temporaire d'emploi ou d'accroissement temporaire ou saisonnier d'activités.

Par ailleurs, le descriptif précis du poste vacant à pourvoir est annexé au contrat conclu pour assurer la vacance temporaire d'un emploi en application de l'article 6 quinquies de la loi du 11 janvier 1984 susvisée.
Les certificats de travail délivrés par les administrations dans les conditions prévues à l'article 44-1 du décret du 17 janvier 1986 doivent être annexés au contrat.
Par ailleurs, le décret du 17 janvier 1986 ou un document de présentation de ce texte et éventuellement des textes précisant les conditions particulières d’emploi pour certaines catégories d’agents (statut particulier, règlement intérieur, etc.) doivent être portés à la connaissance de l’agent au moment de son recrutement, un exemplaire de ces textes pouvant éventuellement lui être remis.

Des modèles de contrat type figurent en annexe (annexe 1).

1.3 Encadrement de la période d’essai

La période d’essai est désormais encadrée par des règles précises, fixant son objet, sa durée et les modalités de sa rupture.

L’article 9 du décret du 17 janvier 1986 définit l’objet de la période d’essai de façon à rappeler aux administrations les circonstances qui peuvent conduire à prévoir une période d’essai. Dans ce cadre, il indique que le contrat ou l'engagement peut comporter une période d'essai qui permet à l'administration d'évaluer les compétences de l'agent dans son travail et à ce dernier d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

En outre, il précise qu’aucune période d’essai ne peut être prévue lorsqu’un nouveau contrat est conclu ou renouvelé par une même autorité administrative, avec un même agent, pour exercer les mêmes fonctions que celles prévues par le précédent contrat ou pour occuper le même emploi que celui précédemment occupé. Ce dernier a en effet déjà pu apprécier les capacités professionnelles de l'agent .

Aucune durée maximale de la période d’essai n’était auparavant imposée. Il est désormais prévu que la durée initiale de la période d’essai peut être modulée à raison d’un jour ouvré par semaine de durée de contrat, dans la limite de :

  • trois semaines pour un CDD inférieur à six mois ;
  • un mois pour un CDD inférieur à un an ;
  • deux mois pour un CDD inférieur à deux ans ;
  • trois mois pour un CDD égal ou supérieur à deux ans ;
  • quatre mois pour un CDI.

Le décret transpose un principe jurisprudentiel selon lequel la période d’essai et la possibilité de son renouvellement ne se présument pas et doivent être expressément prévues au contrat (CE, 4 février 1994, n°115087).

Par ailleurs, le renouvellement de la période d’essai est limité à une seule fois. La durée du renouvellement est encadrée pour une durée au plus égale à la durée initiale.

Les conditions spécifiques de la rupture d’un contrat pendant la période d’essai ont été clarifiées. Le licenciement en cours ou au terme de la période d’essai ne peut intervenir qu’à l’issue d’un entretien préalable. Le licenciement au cours de la période d’essai doit être motivé (CE, n°105732, du 27 février 95) mais pas au terme de la période d’essai (CAA Marseille ,27 juin 2000, n°97MA05494).

La décision de licenciement est notifiée à l’agent par lettre recommandée avec demande d’avis de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Aucun préavis n’est requis et l’indemnité de licenciement n’est pas due.

1.4 Les nouvelles conditions de CDisation

1.4.1 Des conditions de transformation en CDI précisées

Désormais, en application de l’article 6 bis de la loi du 11 janvier 1984 précitée, l’administration qui souhaite faire perdurer la relation contractuelle au terme d’une période de six années est tenue de reconduire le contrat pour une durée indéterminée sous réserve que deux conditions cumulatives soient remplies :

  • Etre recruté pour répondre à un besoin permanent de l’État par contrat sur le fondement des articles 4 (absence de corps de fonctionnaires ou pour les emplois de catégorie A,  nature des fonctions ou besoins du service) ou 6 (temps incomplet) de la loi du 11 janvier 1984 ;
  • Justifier d’une ancienneté de services publics de six ans  auprès du même département ministériel, de la même autorité publique ou du même établissement public, sur des fonctions de même catégorie hiérarchique.

Cette obligation revêt une triple portée :
1) l’administration ne peut reconduire au terme de ces six années, un contrat pour une durée déterminée ;
2) il s’agit d’un changement de situation contractuelle qui implique un acte exprès de la part de l’administration, qui se traduit par la reconduction du contrat antérieur ;
3) il ne peut être question de renouveler le contrat pour une durée indéterminée avant le terme de la période de six années d’emploi en CDD.

Pour de plus amples informations, il convient de se reporter à la circulaire du 22 juillet 2013 relative aux cas de recours au contrat dans la fonction publique de l’État.

Il convient de noter que les agents recrutés par CDD avant le 14 juin 1983 qui n’ont pas été titularisés, et dont le contrat a été renouvelé au moins une fois, sont réputés être employés pour une durée indéterminée, en application des deuxième et troisième alinéas de l’article 8 du décret du 17 janvier 1986.


1.4.2 La portabilité (article 6 ter loi 11 janvier 1984)

Il est en outre désormais possible, pour tout employeur qui le souhaite, de recruter directement en CDI un agent bénéficiant déjà d’un engagement à durée indéterminée au sein de la même fonction publique, dès lors qu’il s’agit d’exercer des fonctions de même catégorie hiérarchique. 

1.4.3 Des conditions d’accès plus large accès au CDI  pour les agents occupant un emploi permanent de l’administration

L’article 36 de la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 a autorisé à titre expérimental les administrations d’État à recruter directement en CDI pour pourvoir des emplois permanents correspondant à des missions pour lesquelles il n’existe pas de corps de fonctionnaires.

L’article 45 de la loi n° 2016-483 du 20 avril 2016 relative à la déontologie et aux droits et obligations des fonctionnaires généralise ce dispositif. Ainsi, il est possible de recruter d’emblée en CDI sur le fondement de l’article 4-1 de la loi du 11 janvier 1984, en l’absence de corps de fonctionnaires.

2 Dispositions applicables à certaines catégories d’agents


 2.1 Agents recrutés pour un besoin permanent impliquant un temps incomplet (article 6 de la loi du 11 janvier 1984)

Pour les besoins permanents impliquant un service à temps incomplet, les contrats sont conclus sur le fondement de l’article 6 de la loi du 11 janvier 1984. Le temps de travail incomplet se caractérise par un temps de travail limité au plus à 70 % d’un temps de travail à temps complet. Ce sont les fonctions afférentes à l’emploi vacant qui impliquent un recrutement à temps incomplet, quand bien même le besoin de l’administration est permanent.

L’article 6 bis de la loi du 11 janvier 1984 indique que le CDD conclu pour un temps incomplet l’est pour une durée maximale de trois ans. Ce contrat est renouvelable, par reconduction expresse, dans la limite maximale de six ans. A l’issue de cette période maximale de six ans, le contrat ne peut être reconduit, que par décision expresse et pour une durée indéterminée. A la différence des contrats conclus sur le fondement de l’article 4-2 de la loi du 11 janvier 1984, il est possible de conclure directement un CDI, dans la seule hypothèse où les besoins de l’administration présentent réellement un caractère pérenne.

Par ailleurs, il convient de préciser que le recrutement d’agents contractuels de l’État pour assurer des fonctions correspondant à un besoin permanent à temps incomplet ne peut être effectué que sur le fondement de l’article 6 de la loi du 11 janvier 1984 et pour une quotité de temps de travail maximale de 70%.

Le plafond des 70 % du temps incomplet, fixé à l’article 6 de la loi du 11 janvier 1984, s’applique aux recrutements d’agents contractuels par les administrations soumises aux dispositions du titre II du statut général des fonctionnaires et effectués après la publication de la loi n° 2001-2 du 3 janvier 2001 relative à la résorption de la précarité.

Ne sont en conséquence pas soumis à ce plafond :

  • Les recrutements d’agents contractuels qui n’interviennent pas sur le fondement de la loi du 11 janvier 1984. C’est le cas par exemple :
    • des membres des cabinets ministériels, collaborateurs les plus proches du ministre, dont le recrutement ne ressort pas des emplois permanents mentionnés à l'article 2 de la loi n° 84-16 du 11 janvier 1984.
    • des agents recrutés par l’État ou ses EPA sur le fondement d’une dérogation législative spécifique : la loi autorisant les conditions de recours au contrat dans ces structures définit les règles applicables en la matière.
  • Les recrutements d’agents contractuels qui sont intervenus sur le fondement de la loi du 11 janvier 1984 avant la publication de la loi n° 2001-2 du 3 janvier 2001. 

2.2 Le recrutement d’agents contractuels pour répondre à un accroissement temporaire ou saisonnier d’activité (article 6 sexies de la loi du 11 janvier 1984)

Le recrutement d’un agent contractuel pour répondre à un besoin temporaire est désormais réservé aux seules situations justifiant temporairement un renfort de personnels pour faire face à un accroissement temporaire ou saisonnier d’activités. La loi du 12 mars 2012 a remplacé les notions de « besoin occasionnel » et de « besoin saisonnier » par les notions « d’accroissement saisonnier d’activité » et « d’accroissement temporaire d’activité» (article 6 sexies de la loi du 11 janvier 1984).

Le recrutement d’un agent contractuel sur ce fondement ne doit pas avoir pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’administration (cf. circulaire du 22 juillet 2013 relative aux cas de recours).
L’article 7 du décret du 17 janvier 1986, dans sa rédaction issue du décret du 21 mars 2014, précise les durées des contrats conclus pour ces besoins qui sont respectivement de six mois sur douze mois consécutifs pour l’accroissement saisonnier d’activité et douze mois sur dix-huit mois consécutifs pour l’accroissement temporaire d’activité. Le contrat ou l’engagement doit préciser le besoin qui justifie le recrutement.
Les périodes de contrat de six mois et de douze mois précitées peuvent être fractionnées.

Ainsi, l’administration pourra conclure avec un même agent, soit :

  • un contrat unique correspondant à une durée de six mois ou douze mois selon le besoin identifié dans le contrat ;
  • un contrat initial, qui pourra être renouvelé au cours des douze ou dix-huit mois consécutifs à ce contrat, par des avenants, dans les limites de six ou douze mois précitées.
[1] Dans cette hypothèse, la jurisprudence requalifie ces vacataires en agents contractuels : Tribunal des Conflits, 5 juillet 1999,
n° 03143 ; CE, 28 juillet 1999, n° 185343, CAA Paris, 29 juillet 2016, n° 15PA03808. [2] CE, 8 novembre 1995, n° 110435. [3] CE, 24 avril 1981, Ministre du budget c/M.X,  n° 25248. [4] CE, 28 juillet 1999, Monsieur Lassablière,  n° 185343; CAA de Paris5 décembre 1989, Jodelet, n° 89PA00948 ; CE, 26 mars 2003, n° 230011. La Haute Assemblée voit dans la durée du contrat (supérieure à un an) un indice du caractère non ponctuel de la relation des enquêteurs avec l’Etat. Ainsi, ils ne peuvent être écartés du bénéfice de l’application du décret du 17 janvier 1986 qui exclut de son champ d’application les seuls agents recrutés pour une tâche déterminée.


Related news

Anniversaire 50 ans dessin humoristique loutre
Modalidad de capacitacion presencial classes
Visit wales accommodation grading sheet
La carcelera de los chiroques
Brand personality scale questionnaire
Sequestrene iron tonic walmart
Cotovelos escuros o que pode ser coceira
Il superato nella modafinil
Admission d'air dynamique saxo vts 225cv